هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر تمكين العاملين بأبعاده (تبادل المعلومات بين العاملين، وتدريب العاملين وتفويض الصلاحية، والمشاركة في اتخاذ القرار) على تحسين الأداء الوظيفي بأبعاده (الدقة في تنفيذ المهام، والإجتهاد والمثابرة والمبادرة والابداع،والعلاقات مع الاخرين)، وقد تبينت الدراسة المنهج الوصفي، والتحليلي والاطلاع على الدراسات والبحوث النظرية والميدانية السابقة، ولغايات تحقيق أهداف الدراسة وجمع البيانات الأولية من مجتمع الدراسة والذي تمثل في وزارة الطاقة والثروة المعدنية في عمان تم تطوير استبانة، وزعت على (100) فردا في وزارة الطاقة والثروة المعدنية ، ولغرض تحليل إجابات عينة الدراسة فقد استخدمت أساليب التحليل الإحصائي المتمثلة بالمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للإجابة عن أسئلة الدراسة، وتحليل الانحدار الخطي المتعدد لاختبار فرضيات الدراسة، وقد أظهرت نتائج مستوى تطبيق أبعاد تمكين العاملين، أن بعد تدريب العاملين احتل المرتبة الأولى وبدرجة مرتفعة، وجاء بعد تبادل المعلومات بين العاملين في المرتبة الرابعة والأخيرة وبدرجة مرتفعة متفاوتة، وكذلك أظهرت نتائج مستوى الأداء الوظيفي أن بعد (العلاقات مع الآخرين) احتل المرتبة الأولى وبدرجة مرتفعة بينما كان بعد المبادرة والابداع هو أقل الأبعاد موافقة، وأظهرت نتيجة اختبار الفرضية الرئيسة وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (a?0.05) تمكين العاملين بأبعاده ( تبادل المعلومات بين العاملين، وتدريب العاملين، وتفويض الصلاحية والمشاركة في اتخاذ القرار) على الأداء الوظيفي بأبعاده (الدقة في تنفيذ المهام، الإجتهاد والمثابرة والمبادرة والابداع والعلاقات مع الآخرين)، أما بعدي (تفويض الصلاحية والمشاركة في اتخاذ القرار) فقد كان أثرهما على الأداء الوظيفي غير معنوي، كما وأظهرت نتائج اختبار الفرضيات الفرعية أن بعد تفويض الصلاحية ليس له أثر معنوي على الأداء الوظيفي في وزارة الطاقة والثروة المعدنية أما باقي أبعاد تمكين العاملين فكانـــــت ذو أثر إيجابي، وقد أوصت الدراسة زيادة الإهتمام بالأداء الوظيفي وجميع متطلباته في كافة المستويات الإدارية من أجل قبول وتبني فلسفة الأداء الوظيفي في الإدارة العليا كإستراتيجية وضرورة أن يتم بناء هياكل تنظيمية تتناسب مع الأداء الوظيفي وضرورة توفير ثقافة خاصة بالأداء الوظيفي. الكلمات الدالة: تمكين العاملين، الأداء الوظيفي، وزارة الطاقة والثروة المعدنية.